La Validation des Acquis de l’Expérience permet de faire reconnaître son expérience par l’obtention d’un diplôme, d’un titre ou d’une certification. Faire une VAE n’est pas forcément difficile, mais implique d’avoir du temps à y consacrer car le travail personnel fourni peut être important, tout comme la durée qui peut s’élever a environ un an.

La VAE s’adresse à toute personne justifiant d’une activité professionnelle salariée (tous types de contrats), bénévole, non salariée, de volontariat ou syndicale ou ayant exercé une fonction politique, souhaitant demander la validation des acquis de son expérience. Le demandeur doit justifier de 3 ans d’activité, continue ou non.
Du temps et une dose de patience
Depuis les premières démarches jusqu’à l’élaboration du dossier jusqu’au passage devant le jury, la VAE dure 1 an en moyenne, voire plus si votre dossier n’est pas recevable du premier coup.
Le candidat à la VAE doit remplir un dossier de recevabilité (« livret 1 »). Il est généralement fourni par l’organisme certificateur auprès duquel vous passez votre diplôme. Il faut ensuite attendre pendant 1 à 2 mois la décision de recevabilité de votre dossier et une fois votre dossier jugé « recevable », vous devez constituer un dossier d’analyse de votre expérience (« livret 2 » ou « livret de validation »). Une fois terminé, ce dossier sera examiné par un jury qui vous donnera sa réponse sous une dizaine de jours.
Le temps personnel de préparation et de montage du dossier de VAE est assez long, surtout lorsqu’il se fait en dehors du temps de travail. Un accompagnement dans l’élaboration de ce dossier peut être proposé par l’organisme de formation ou l’université faisant reconnaître l’expérience.
En cas de validation partielle, le jury précise la nature des connaissances et aptitudes devant faire l’objet d’un contrôle complémentaire. Le jury peut aussi définir leur modalité d’acquisition : expérience professionnelle, stage, formation complémentaire, rédaction d’un mémoire… Dans ce cas, vous pouvez mener des actions pour compléter votre expérience et déposer un nouveau dossier par la suite. Voici pourquoi une VAE peut être plus longue de prévu.
La difficulté de concilier vie pro-vie perso
Cet exercice délicat peut s’avérer difficile lorsque l’on n’a pas l’habitude de décrire ses compétences de manière détaillée. Le dossier est composé de deux livrets à rédiger : le premier est constitué de la demande de VAE et le second est le « Livret de validation ». Pour ce livret précisément, le travail personnel à fournir est particulièrement conséquent et souvent sous-estimé par les candidats à la VAE. On estime à 4 mois (sans compter le premier livret) son élaboration pour les personnes ayant parallèlement un travail et une vie de famille.
Priscilla Gout

Que savent faire les étudiants lorsqu’ils sortent de l’université ? Quelles compétences peuvent-ils mettre en avant sur le marché de l’emploi ? Cette question centrale, longtemps négligée, est aujourd’hui au cœur de la réflexion de quelques établissements pionniers, à Saint-Etienne ou à Lille, par exemple. C’est aussi le cas de l’université Joseph-Fourier (UJF), à Grenoble, qui tenait, jeudi 25 juin, un séminaire sur ce thème. Depuis le printemps 2013, l’équipe de Joëlle Aubert, vice-présidente de l’UJF, a engagé un vaste chantier, en invitant enseignants-chercheurs, entreprises, étudiants et parents à participer aux travaux.

Le but n’est rien d’autre que de traduire l’ensemble des diplômes de cette université scientifique et médicale en listes de compétences. Cela prendra la forme de guides expliquant ce que les étudiants savent faire à la sortie de leur cursus. On y lira, par exemple, qu’à l’issue d’une licence de génie civil on sait mettre en place le plan d’installation d’un chantier, implanter un ouvrage (un bâtiment ou une route, par exemple) en utilisant des repères topographiques, etc.

Plutôt que le « quoi » (les matières apprises), c’est le « pourquoi » qui est mis en avant : le sens des études, qu’il s’agit de traduire en termes concrets. « Quand on participe à des Salons, raconte Joëlle Aubert, on se rend compte que la demande des familles n’est plus “Qu’est-ce qu’on apprend dans votre établissement ?”, mais “Que feront nos enfants après des études chez vous ?” »

C’est un véritable « changement de paradigme » qui est à l’œuvre, insiste le recteur de l’académie de Grenoble, Daniel Filâtre. « Nous le devons à nos étudiants. Pendant longtemps, l’université a considéré que l’important était qu’ils aient un bon diplôme. L’insertion n’était pas une obsession : “Après tout, qu’ils se débrouillent !” Aujourd’hui, on ne peut plus prendre la question de cette façon. »
Repenser la formation

L’université, encore associée à la transmission académique des savoirs, change. Depuis 2007, l’insertion professionnelle des étudiants fait partie de ses missions. L’« approche par compétences » se développe. « Cela inquiète les écoles de commerce, rapporte Yannick Morel, de l’Association pour l’emploi des cadres (APEC). Les écarts se réduisent entre les écoles et les universités, y compris en termes de salaires. Mais les étudiants se sentent encore sous-qualifiés, surtout lorsqu’ils sont issus de milieux populaires. A la sortie de l’université, ils sont prêts à se brader. Et ils sont durablement plombés. C’est pour cela que cette réflexion autour du thème “Qu’est-ce que je sais faire ?” est importante. Cela doit les amener à prendre conscience qu’ils ont des compétences et qu’ils ne doivent pas se précipiter sur n’importe quel poste et n’importe quel salaire. »

Côté entreprises,l’enjeu est symétrique. « Qu’est-ce qui permet d’avoir confiance en tel jeune diplômé ? C’est une question que se posent toutes les entreprises, rappelle Guy Le Boterf, consultant en management. D’où la nécessité de travailler sur les pratiques professionnelles. » Jean-François Gardais, qui représente le Medef à l’APEC Rhône-Alpes, confirme : « En vingt ans, la notion de compétences s’est imposée dans les entreprises. Avec la mondialisation, elles doivent s’adapter en permanence. Elles demandent donc des étudiants rapidement opérationnels. »

« On a demandé aux entreprises : “Les compétences telles qu’on les décrit, ça vous parle ? Ces jeunes, vous les recruteriez ?” », explique Mme Aubert. « L’accueil a été favorable », rapporte Delphine Payan, qui fait partie de l’équipe de l’UJF. Que l’université veuille former des étudiants plus rapidement opérationnels, en phase avec l’évolution du marché, est « une bonne nouvelle » pour les entreprises, ajoute-t-elle. Avant de proclamer devant les enseignants qui participaient à la réunion de travail du 25 juin : « Il faut montrer en quoi les étudiants qui sortent de Joseph-Fourier sont différents de ceux issus d’autres universités. »

Certains d’entre eux tiquent, peu familiers d’une logique concurrentielle. « On n’est pas là pour montrer que l’UJF est mieux qu’ailleurs, a réagi Yves Markowicz, directeur du département licence sciences et technologie. On est là pour montrer ce que nos étudiants savent faire. » Les enseignants-chercheurs sont prêts à bouger pour favoriser la réussite de leurs étudiants, mais pas à se lancer dans une compétition acharnée avec leurs collègues et les écoles, ce qu’on ne leur demande d’ailleurs pas – pour l’instant.

Le changement à l’œuvre, s’il est profond, sera donc délicat à conduire. D’autant que l’approche par compétences doit, à terme, conduire à « un changement de paradigme pour la pédagogie universitaire », prévient le recteur Filâtre : l’université continuera de transmettre des connaissances, mais elle ne pourra plus se contenter de ce modèle « mécanique » fondé sur « la reproduction ». Penser compétences suppose de repenser la formation en profondeur, dit-il. « On ne peut penser compétences sans en tirer les conséquences sur la manière de faire cours et sur l’évaluation », constate Joëlle Aubert.

Bref, reconnaît Yannick Morel à l’APEC, « transformer un lycéen en un professionnel en trois ans, c’est un travail énorme ».

Benoît Floc’h
Journaliste au Monde

La modularisation du bilan de compétences à l’essai

Le Comité paritaire interprofessionnel national pour l’emploi et la formation prône une modularisation du bilan de compétences et son articulation avec le Conseil en évolution professionnelle (CEP) au sein d’une offre de services associée.

Environ 50 000 bilans de compétences sont réalisés chaque année en France. Or cette prestation et les professionnels qui la mettent en œuvre sont profondément affectés par la création du Compte personnel de formation (CPF), du Conseil en évolution professionnelle (CEP) et de l’entretien professionnel. Pour autant, le bilan de compétences créé en 1991 n’est pas soluble dans ces nouveaux dispositifs. C’est une « démarche irremplaçable » affirme le Comité paritaire interprofessionnel national pour l’emploi et la formation (Copanef) dans un rapport rendu public le 7 avril 2015. Toutefois le Copanef souhaite faire évoluer le bilan de compétences en cohérence avec les nouvelles formules d’accompagnement. Il distingue pour cela trois modalités d’accès au bilan de compétences : à l’initiative du salarié, sans parcours d’accompagnement ; à l’initiative du salarié à la suite d’un entretien professionnel, avec l’accord de l’employeur ; ou enfin dans le cadre d’un parcours d’accompagnement, c’est-à-dire du CEP. Dès lors bilan de compétences et CEP seraient articulés au sein d’une « offre de services associée ».

Le Copanef souhaite par ailleurs modulariser le bilan de compétences pour tenir compte des situations individuelles (degré d’autonomie du bénéficiaire, niveau de maturité du projet). En fonction de ces indicateurs, le bilan de compétences pourrait présenter une amplitude modulaire de 10 à 24 heures, selon qu’il sera ou non intégré à un parcours d’accompagnement. Son coût ne serait pas forfaitaire mais horaire, de l’ordre de 70 à 80 euros (aujourd’hui, la durée d’un bilan de compétences est le plus souvent de 24 heures, soit son maximum légal).

Expérimentation

Le Copanef propose également de modéliser de façon objective les modalités de mise en œuvre du bilan pour construire une approche normative « en termes de processus et d’attendus » qui serait utilisée de façon homogène par l’ensemble des Opacif dans leur mission de référencement des prestataires de bilans dont le modèle économique devrait être redéfini.

Une démarche expérimentale de cette approche sur appels à projets sera mise en place d’ici à l’automne 2016 financée par le Fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels (FPSPP) à hauteur de 5 millions d’euros (le montant de l’enveloppe prévue pour le bilan de compétences à l’annexe financière 2015 de l’accord État/FPSPP).

Valérie Grasset-Morel

C’est un fait : le monde du recrutement change. Dans un contexte de guerre des talents, les recruteurs doivent faire preuve d’inventivité pour attirer les meilleurs talents : c’est l’entreprise qui contre-attaque! En complément d’un travail de fond sur la marque employeur, la mise en place de méthodes innovantes est essentielle pour se différencier. En plus d’accélérer les processus de recrutement, cela permet de gagner en attractivité, tant en interne qu’en externe. C’est pourquoi de plus en plus d’entreprises choisissent l’innovation et la convivialité afin d’attirer leurs futurs talents.

Mais quelles sont ces tendances de recrutement innovant ? My RH Community vous dresse un premier état des lieux.

Quel est le rôle joué par les réseaux sociaux dans les processus de recrutement?

Quand on sait que 85% des Français sont inscrits sur au moins un réseau social (chiffre We Are Social), on comprend vite pourquoi ces derniers sont complémentaires des outils plus traditionnels comme les sites d’emploi. Mais comment les services de recrutement les utilisent ? Un premier usage va consister en la chasse de candidats pour les postes ouverts et la communication sur les recrutements de l’entreprise. Vient ensuite le travail de la marque employeur, la diffusion des offres d’emploi et se renseigner sur les candidats qui postulent.

Les entreprises vont parfois plus loin et détournent de plus en plus les réseaux sociaux estampillés « usage personnel » en arme de recrutement. C’est le parti pris par Snapchat pour attirer les employés de ses concurrents (Twitter, Uber et Pinterest) !

Ces campagnes de recrutement décalées permettent de créer le buzz et de valoriser l’entreprise grâce au earned media généré !
Uber l’a bien compris en dévoilant en France le 11 juin 2015 une vidéo mettant en scène les équipes et les locaux sur un ton humoristique et décalé.

Michel et Augustin a aussi fait preuve d’imagination en envoyant sa responsable des ressources humaines dans le métro parisien pour demander aux voyageurs si « quelqu’un connaît quelqu’un qui cherche un job » !

Les soirées de recrutement informelles :

Le format informel de ces soirées plaît autant aux recruteurs qu’aux candidats !
Plug&Work organise des afterworks sans CV où les candidats rencontrent librement les managers des entreprises convoitées et si difficiles à atteindre d’ordinaire.
Lors des événements Jobs, les entreprises se présentent en seulement 1 minute 30, puis les candidats partent à la rencontre des recruteurs pendant le reste de la matinée.
Les entreprises prennent même parfois le lead en organisant leurs propres évènements originaux. Le Crédit Agricole a ainsi organisé un Job Dating pour favoriser l’emploi des jeunes… dans un bar à vin ! Cet événement a été organisé par Wizbii et le Crédit Agricole Mutuel Pyrénées Gascogne, avec la présence de nombreuses autres entreprises telles que Décathlon ou Leclerc.

Cette formule permet aux recruteurs d’apprendre à connaître les candidats dans une ambiance plus détendue et aux candidats d’élargir leur réseau. Conseil à l’attention des candidats : qui dit ambiance fun et informelle ne veut pas dire pas de préparation !

De nouvelles plateformes de recrutement

Quelques exemples : Jobspot (plateforme de multiposting dédiée aux PME), Welcome to the Jungle (fournit toutes les informations nécessaires pour choisir l’entreprise qui lui convient), Coxibiz (propose des solutions de recrutement via des challenges) et Splenday (plateforme de recrutement à mi-chemin entre un jobboard et un réseau social). Les nouveaux acteurs ne manquent pas !

Des offres d’emploi de plus en plus originales !

La fenêtre d’expression d’une politique de recrutement innovante passe aussi par les offres d’emploi en elles-mêmes ! Choisir l’humour pour attirer les talents, c’est l’angle choisi par l’agence Business Lab qui a réussi à détourner les codes classiques d’une offre d’emploi.
emploi

Des Business Games pour identifier des talents en dehors du cadre de l’entretien.

L’Oréal a su anticiper la vague des Business Games dédiés au recrutement en créant il y a 20 ans « Branstorm ». Des étudiants du monde entier sont réunis chaque année au sein d’une compétition entre écoles ou université autour d’un cas marketing.
L’avantage fort est de diversifier le sourcing, de détecter le réel potentiel des candidats dans des conditions reflétant les problématiques professionnelles.
La dernière édition a été un succès car elle a regroupée 13000 étudiants !
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Cette nouvelle solution de recrutement est aussi mise en place chez Danone, Auchan ou Carrefour. Autre bénéfice non négligeable, les candidats et participants deviennent souvent des ambassadeurs de l’entreprise, et donc de sa marque employeur.

Les Hackathons permettent aussi de mettre en pratique les compétences des candidats et de déployer sa marque employeur en organisant un événement qi s’inscrit pleinement dans la culture d’entreprise. L’événement révèle le fort potentiel de la collaboration inter-entreprises. Il n’y a pas à dire, la gamification rend l’expérience de recrutement fun et engageante !

Le recrutement sans CV !

Il permet d’élargir la base de candidats en intégrant davantage de profils « atypiques » et éviter le « clonage ». C’est ce que l’on appelle les méthodes de recrutement par simulation (MRS). Le potentiel a alors une place prépondérante par rapport au diplôme. Seulement 12% des entreprises utilisent aujourd’hui ces méthodes (selon une enquête de RégionsJob).

Le m-recrutement !

40% des entreprises françaises ont utilisé des solutions de recrutement mobile en 2014 selon une étude HR Speaks. Orange (Orange jobs) ou encore EDF possèdent déjà des applications dédiées au recrutement.
Trois avantages principaux peuvent être cités :
– le m-recrutement correspond à un nouvel usage des candidats (95% des étudiants sont équipés en tablette, PC et mobile selon Jobteaser)
– les entreprises peuvent toucher plus de candidats puisqu’ils sont de plus en plus mobiles
– se distinguer de ses concurrents en proposant ce service innovant

Cela étant, trois inconvénients peuvent aussi être soulignés :
– La mise en place technique se révèle contraignante, car il faut souvent faire appel à un prestataire externe.
– Les entreprises ont peur de dégrader l’expérience candidat à cause d’une qualité de navigation inférieure.
– Le coût de développement de ces solutions peut aussi rebuter plus d’une entreprise
Malgré tout, le recrutement mobile reste une tendance incontournable. La preuve ? 25% de l’audience d’un site de recrutement se fait via les mobiles !
Et selon l’étude JobAroundMe (URL), 55% des annonceurs recruteront en 2015 via smartphone. Quand on sait que Google pénalise désormais les sites non responsive…

Si le rapport de force entre candidats et recruteurs semblent s’être inversé en faveur du candidat qui se comporte de plus en plus comme un e-consommateur, les recruteurs n’ont pas encore dit leur dernier mot ! Candidats et recruteurs semblent trouver leur place dans ce nouvel écosystème qui se révèle gagnant-gagnant.

Source: MyRHblog

Dispositif créé au début des années 90, il est devenu au fil du temps un outil incontournable, même dans la controverse, aux finalités diverses et variées, pour les bénéficiaires comme pour les employeurs.

Les objectifs du bilan de compétences

A l’origine, le bilan de compétences a pour objectif l’aide à l’orientation professionnelle du salarié. Pour y arriver, celui-ci se fait accompagner en entretiens individuels par un consultant qui procède à l’analyse de ses aptitudes et compétences, ses motivations et sa personnalité, pour finalement arriver à un projet cohérent et viable. En 2012, le bilan est un dispositif un peu fourre-tout, pas franchement compris de tous : passage obligé pour quiconque se trouve perplexe face à son avenir professionnel, il est également devenu un outil de développement personnel, et parfois un révélateur du mal-être au travail.

Se remotiver dans son travail

Si les conditions de prise en charge sont réunies (voir « quand ? » ci-après), le bilan est un puissant outil de (re)motivation. J’ai vu des personnes qui à la suite d’un bilan ont retrouvé une énergie nouvelle et des projets au sein de leur service et de leur entreprise. Le bilan permet de retrouver la confiance en soi par un travail de reprise de contact avec la réalité qui fait apparaître des compétences et des forces dont le salarié était souvent ignorant.

Définir un projet professionnel nouveau

C’est le cas le plus commun. Soit le salarié a déjà en tête un projet, auquel cas le bilan sera utile pour clarifier les enjeux du repositionnement et vérifier avec lui la réalisabilité de son projet. Soit le salarié part de « rien », avec sous son bras sa seule envie de trouver une nouvelle voie. A travers une méthodologie qui alterne entretiens, travail chez soi et tests tels que le MBTI, le Sosie ou le 360, le bilan permet de faire émerger une envie puis un projet et des étapes qui seront affinés en collaboration avec le consultant.

Se connaitre

Après quelques années dans le monde du travail, nombreux sont les salariés qui ressentent le besoin d’effectuer un travail sur eux : on pense alors plus à une volonté de développement personnel que de bilan de compétences. Les tests, comme le 360 ou le MBTI, le recul du consultant suite aux entretiens, sont des précieux indicateurs.

Faire un simple point sur ses compétences

C’est un cas relativement peu fréquent mais je l’ai déjà vu : la personne souhaite simplement faire un point sur ses compétences, sans besoin exprimé de définition de projet professionnel. Je dis que c’est rare car bien que le salarié exprime cette demande ouvertement, il y a souvent une autre « demande cachée » derrière (manque de confiance en soi, démotivation, etc.)

Quand faire un bilan ?

Il y a un certain nombre de conditions à réunir pour qu’un bilan de compétences soit opportun. La première impose à mon sens que le bénéficiaire soit en bonne santé psychologique, en aucun cas un bilan ne peut remplacer un accompagnement psycho-thérapeutique La deuxième condition essentielle, que le salarié puisse accorder plusieurs heures (entretien + travail personnel) par semaine à ce travail pendant au minimum deux mois. L’employeur doit lui aussi faire preuve de la même flexibilité sur les horaires que si c’était une formation professionnelle.

A vérifier auprès du consultant

Il y a des centaines de centres de bilan et de cabinets RH en France, le choix est cornélien pour qui veut s’y retrouver. Je crois que la seule chose qui importe c’est le choix du consultant. Dites-vous que le bilan se passera de la même manière que l’entretien : si le consultant a passé tout l’entretien « commercial » à parler, ou à mettre en valeur son cabinet, c’est qu’il n’est pas beaucoup à l’écoute. Fiez-vous à votre impression, si elle n’est pas parfaite, passez votre chemin. Vous aller passer plus de 15h ensemble :! Je vous invite à préférer quelqu’un qui a une activité pluridisciplinaire (bilans et coaching par exemple) et qui a auparavant connu le monde de l’entreprise, plutôt qu’un consultant qui n’a fait que des bilans de compétences toute sa vie. Le reste importe peu : tous les cabinets et centres utilisent la même méthodologie, et pour cause c’est une obligation pour que le bilan soit pris en charge par les organismes. Méfiez-vous des cabinets qui vous en mettent plein les mirettes avec des batteries de tests et autres jolis comptes-rendus. Les tests sont intéressants mais simplement complémentaires, et je suis pour ma part favorable à ce que le client fasse lui-même son compte-rendu final.

Les enjeux des entreprises

Un bilan de compétences coûte cher, et la plupart des entreprises jouent le jeu et ont un programme de mobilité interne ou externe, quitte à voir leurs meilleurs éléments les quitter. Je pense pour ma part que si le salarié structure son projet correctement en amont, et présente un dossier bien ficelé, il a de bonnes chances que son employeur accède à sa demande de mobilité interne. Il faut également savoir que certains employeurs malintentionnés utilisent malheureusement le bilan de compétences pour pousser leurs salariés à la porte de manière subtile. En tout état de cause, le résultat du bilan ne peut en aucun cas être un motif de licenciement.

Les financements

Il faut savoir tout d’abord que le bilan de compétences est très encadré par la loi de 1991, il est alors financé en partie ou intégralement, soit par les organismes paritaires (OPCA, OPACIF, FONGECIF) ou par le plan de formation de l’entreprise. Hors de ce cadre, on appellera cet accompagnement « bilan professionnel », il ne peut alors être financé que par le plan de formation ou bien sûr par le salarié lui-même, mais il a l’avantage d’être plus long, plus complet et plus souple.

Le bilan de compétences approfondi de Pôle-Emploi

Il n’a d’approfondi que le nom ! Dans les faits, il s’agit d’un accompagnement tellement bref que le bénéficiaire ne peut pas à mon sens définir de projet, l’enjeu principal pour Pôle-Emploi étant que le demandeur d’emploi détermine rapidement des annonces auxquelles il souhaite postuler…

Des nouveautés en 2015 ?

Attention, il y a eu des changements avec la mise en place du CPF (Compte Personnel de Formation) qui remplace l’ancien DIF. Ce dispositif ne permet plus la prise en charge d’un bilan de compétences, aussi il devient plus difficile de se le faire financer.

Source : Olivier Guérin

Quoi ? Il faut soigner l’orthographe de son CV? Mais c’est évident… » C’est vrai, et la plupart des conseils ci-dessous vous paraîtront frappés au coin du bon sens. Seulement voilà: pour Guillaume Faux, consultant RH à Careerbuilder.com, « il est stupéfiant de constater à quel point les CV que nous traitons contiennent ce type d’erreurs ». Les 10 erreurs qui suivent doivent donc être considérées comme une « check-list » de sécurité, à relire une dernière fois avant d’envoyer votre curriculum vitae.

1. Une faute d’orthographe, oui, même une seule.

C’est la première des règles, dite, redite et rabâchée chaque année à des milliers de candidats, et pourtant il faut le redire, et le répéter inlassablement : même la plus petite faute de frappe, un seul mot manquant ou la mauvaise forme d’un mot, (son/sont, est/ait, etc…), peuvent réduire à néant vos  chances de progresser dans votre recherche d’emploi.
D’un autre côté, un CV clair et sans faute, vous ouvrira des portes. Utilisez les  logiciels de correction orthographique, mais pas seulement. Demandez ensuite à  un ami, un enseignant ou un collègue qui s’y connait en orthographe/grammaire de relire votre version finale.

2. Certaines informations personnelles.

Votre âge, votre état matrimonial, et le cas échéant si vous avez des enfants peuvent jouer en votre défaveur. Si tel est le cas, ne les faites pas apparaître. Si  au contraire ils peuvent attester de votre stabilité ou de votre sens des  responsabilités, vous pouvez les y laisser.
A l’inverse votre religion, votre orientation sexuelle ou vos opinions politiques  sont des éléments qui ne doivent pas figurer sur votre CV. Sachez enfin que les recruteurs sont légalement tenus de ne pas vous poser ces questions. Si ce n’est pas le cas et qu’on vous pose une question qui n’est pas directement liée à l’emploi auquel vous postulez, abstenez-vous ou restez évasif.

3. Photo ou pas de photo ?

Sauf dans le cas de métiers d’acteurs ou de la scène, une photo sur un CV n’est pas obligatoire. Cependant dans certains pays comme aux USA, une photo sur un CV peut être mal perçue car des recruteurs craignent d’être accusés de discrimination fondée sur l’apparence. C’est à voir au cas par cas en fonction de la culture de l’entreprise (à limiter dans les entreprises américaines).
De plus, tout comme pour les informations personnelles, une photo peut aussi vous desservir : si elle ne vous met pas en valeur, ne la mettez pas sur votre CV. Au contraire, si vous avez une photo professionnelle (on évite les photos de  vacances « coupées » ou une photo qui date de 10 ans) une photo peut  accrocher le regard et inciter le recruteur à s’intéresser à votre CV. Inutile enfin d’avoir une photo totalement décorrélée de son métier : il n’est pas nécessaire d’arborer le tailleur quand on est une sportive de haut niveau ou le costume  quand on pratique une activité dite « manuelle ». Une tenue propre et sobre suffit.
Dernier conseil, une photo est une photo de visage et non sur pied. Elle ne doit  pas excéder la taille de 3x4cm sur votre CV. Ce que votre CV ne doit pas contenir

4. L’humour et la fantaisie

Sauf si vous postulez pour être le nouveau comique du moment, gardez vos bons mots pour quand vous aurez passé la période d’essai, pas avant. « En voulant trop sortir du lot, on risque de sortir du cadre »…

L’intelligence verbale et les jeux de mots du second degré ne font pas bon
ménage sur le papier. Et malheureusement, les recruteurs n’ont souvent pas le loisir d’apprécier les talents comiques de leurs candidats. Peu importe comment vous voulez vous démarquer parmi les dizaines d’autres candidatures, ce n’est pas le bon moyen.

Exemples récents: un CV multicolore avec typographies fantaisistes, de l’humour dans la rubrique « divers » ou « hobbies », une mention du type « la preuve de votre compétence, c’est que vous allez m’embaucher… »

Vous trouverez ici une sélection de perles qui ont pu nuire à leurs auteurs.

5. L’intégralité de vos emplois et responsabilités

Sauf si vos expériences professionnelles sont assez maigres, il n’est pas
nécessaire de lister tous vos emplois (job saisonniers, courtes missions d’intérim,  etc.). Le but est de mentionner uniquement ce qui est pertinent, par exemple le  bénévolat et les stages dans la mesure où ces expériences abondent dans le sens de votre candidature.
Le principe est le même pour les responsabilités de vos emplois : plutôt que d’énumérer chaque tâche que vous avez remplie, mentionnez uniquement celles  qui s’avèrent pertinentes pour le poste auquel vous postulez et de cette manière, restez spécifique. Lors de la rédaction d’un curriculum vitae, il est bien plus  important de démontrer vos compétences dans la résolution de problèmes que  d’avoir une liste exhaustive de vos missions dans tous vos emplois.

6. Des termes passe-partout

Méfiez-vous des mots à la mode ou galvaudés. Le jargon n’ajoute pas sens et  peut refroidir les recruteurs. Evitez alors les termes comme « maximiser les  synergies », « être un leader réfléchi » ou encore « sortir des sentiers battus »  sauf si vous souhaitez écourter l’attention qu’un recruteur vous porte.

7. Les raisons de vos départs précédents

Pour un recruteur, ces informations ne sont jamais attendues sur un CV. En effet  cela porte atteinte au récit de vos points forts et comment vous pouvez les  appliquer lors de votre future mission. Si certains veulent savoir pourquoi vous  avez quitté un de vos précédents emplois, cette question viendra lors de l’entretien pendant lequel vous aurez tout loisir de vous expliquer.

8. Des « hobbies » inavouables

Si votre CV est déjà bien rempli, ne surchargez pas la section « divers » avec des  activités qui n’apportent aucun « plus » à votre candidature. Si vous avez des  activités associatives telles que du soutien scolaire ou de l’humanitaire vous  pouvez l’inscrire ; au contraire votre collection de capsules de bouteilles de bière  ou de paires de chaussures n’est pas vraiment opportun.

9. Vos prétentions salariales

Il serait présomptueux de mentionner cette information sur votre CV ; de plus  cela peut présenter un effet pervers : si vos attentes sont au-dessus du budget  de l’employeur, vous ne serez même pas convoqué à l’entretien car ce serait du  temps perdu. Si au contraire il est trop faible, vous pourriez être payé moins que  ce que l’employeur est prêt à offrir.
Si l’annonce demande explicitement vos prétentions salariales, donnez une
tranche assez large pour ne pas vous brider. Vous pouvez également préciser  que vos exigences dépendront de différents facteurs (horaires, congés et autres  avantages liés à la société).

10. « Références sur demande »

Inutile de le préciser : quel candidat refuserait de fournir de telles informations si  on le lui demandait. A part agacer les recruteurs, cette mention n’a aucun  intérêt. De la même manière, on n’inscrit pas ses références sur un CV français.

En effet on ne laisse pas « traîner » des coordonnées téléphoniques ou mail de  personnes sans savoir qui les lira. Lors de la rédaction de votre curriculum vitae, faites le tenir sur une à deux pages en fonction de votre expérience. Il n’est pas cohérent pour un jeune  diplômé d’avoir un CV de plusieurs pages ; ce qui serait plus compréhensible  pour une personne ayant occupé de nombreux emplois dans sa carrière. Optez pour un CV chronologique ou par compétences facile à lire, utilisez des mots clés et dégagez le superflu.
Guillaume FAUX 

(Consultant à Careerbuilder.com)